“`html
Modeli hibrid është zgjidhja më e balancuar, besimi nuk e zëvendëson llogaridhënien
Intervistë me Hergert Hoxhën, Menaxher i Burimeve Njerëzore në Deloitte Albania
Puna hibride po kthehet nga një eksperiment i pandemisë në një model të qëndrueshëm menaxhimi. Në Deloitte Albania, fleksibiliteti ndërthuret me objektiva të qarta, monitorim të vazhdueshëm dhe prani të qëllimshme në zyrë. Hergert Hoxha, Menaxher i Burimeve Njerëzore, thekson se rezultatet, cilësia dhe ndikimi peshojnë më shumë se numri i orëve të kaluara në zyrë. Modeli 3+2 synon të ruajë njëkohësisht autonominë, bashkëpunimin dhe kulturën e kompanisë. Sipas tij, puna hibride funksionon jo sepse ka më pak kontroll, por sepse përgjegjësia matet më qartë.
Deloitte ka përdorur modele më fleksibël pune në vitet e fundit. A mund të na thoni diçka më shumë sesi zbatohet ky model dhe çfarë ju bindi se prania fizike në zyrë nuk është më treguesi më i mirë i produktivitetit të një punonjësi?
Modelet hibride dhe puna në distancë morën zhvillim të madh pas pandemisë, por për Deloitte ky tranzicion ishte relativisht i natyrshëm. Ne ishim ndër kompanitë e para që kaluam menjëherë në punë plotësisht online, falë investimeve të hershme në teknologji dhe procese digjitale që na mundësuan vazhdimësinë e aktivitetit pa ndërprerje. Me rikthimin në normalitet, patëm mundësinë të analizojmë me kujdes avantazhet dhe sfidat e secilit model pune. Kjo përvojë na çoi drejt modelit që sot e njohim si Deloitte Flex, i cili ndërthur punën nga shtëpia ose nga çdo vend tjetër me praninë fizike në zyrë.
Përvoja na ka treguar se performanca nuk matet me numrin e orëve të kaluara në zyrë, por me rezultatet, cilësinë e punës, bashkëpunimin dhe ndikimin që secili profesionist krijon. Fleksibiliteti u jep punonjësve mundësinë të organizojnë më mirë kohën e tyre, ndërsa kompania përfiton nga një ekip më i motivuar, më produktiv dhe më i angazhuar.
Si e mat Deloitte produktivitetin e një punonjësi kur ai nuk është fizikisht në zyrë çdo ditë? Cilët janë treguesit kryesorë që përdorni për të vlerësuar suksesin?
Në Deloitte, performanca vlerësohet mbi bazën e rezultateve dhe ndikimit që secili punonjës sjell në projektet dhe ekipin ku është i angazhuar. Objektivat janë të qarta, pritshmëritë janë të mirëpërcaktuara dhe progresi monitorohet në mënyrë të vazhdueshme përmes sistemeve dhe platformave digjitale që mundësojnë bashkëpunim efikas edhe në distancë.
Sigurisht, prania fizike në zyrë mbetet e rëndësishme. Ajo luan rol kyç në ndërtimin e marrëdhënieve, zhvillimin profesional, shkëmbimin spontan të ideve dhe forcimin e ndjenjës së përkatësisë ndaj kompanisë. Si qenie sociale, kemi nevojë për ndërveprim të drejtpërdrejtë me kolegët tanë. Pikërisht, për këtë arsye, besojmë se modeli hibrid është zgjidhja më e balancuar. Ai ndërthur fleksibilitetin dhe autonominë që ofron puna në distancë me vlerën që krijon bashkëpunimi dhe kultura organizative në zyrë.
A keni vërejtur ndryshime në produktivitet, angazhim apo mbajtjen e talenteve pas kalimit drejt një modeli më fleksibël pune? Nëse po, cilat janë rezultatet më domethënëse?
Po. Përvoja jonë ka treguar se modeli hibrid ka pasur ndikim pozitiv si në produktivitet, ashtu edhe në angazhimin dhe mbajtjen e talenteve. Sot fleksibiliteti nuk perceptohet më si një privilegj, por si pjesë e kulturës moderne të punës dhe një element i rëndësishëm i paketës së vlerës që një punëdhënës ofron. Kjo është veçanërisht e rëndësishme për brezat e rinj, të cilët kërkojnë më shumë autonomi dhe ekuilibër mes jetës personale dhe asaj profesionale. Nga ana tjetër, kemi vënë re se besimi që punëdhënësi u jep punonjësve kthehet në përgjegjësi, përkushtim dhe rezultate konkrete. Kur njerëzit ndihen të vlerësuar dhe kanë fleksibilitet për të organizuar punën e tyre, ata janë më të motivuar për të përmbushur objektivat, pavarësisht nëse punojnë nga zyra apo nga shtëpia. Në fund të ditës, ajo që ka rëndësi është cilësia e punës dhe dorëzimi i saj në kohë.
Një nga kritikat më të zakonshme ndaj punës hibride është se ajo mund të dobësojë kulturën organizative dhe bashkëpunimin. Si e balanconi ju fleksibilitetin me nevojën për të ruajtur identitetin dhe kulturën e kompanisë?
Është e vërtetë që puna në distancë, nëse nuk menaxhohet siç duhet, mund të ndikojë në ndjenjën e përkatësisë ndaj kompanisë dhe të reduktojë ndërveprimin mes kolegëve. Pikërisht për këtë arsye, fleksibiliteti në Deloitte shoqërohet gjithmonë me nisma që forcojnë kulturën organizative. Modeli ynë 3+2 (tre ditë pune në distancë dhe dy ditë në zyrë), është ndërtuar për të ruajtur këtë ekuilibër. Ditët në zyrë shfrytëzohen kryesisht për aktivitete që krijojnë më shumë vlerë kur zhvillohen fizikisht: brainstorming, trajnime, mentorim, takime me ekipin dhe bashkëpunim ndërmjet skuadrave.
Përtej punës së përditshme, investojmë vazhdimisht në nisma që forcojnë lidhjen mes kolegëve. Organizojmë aktivitete sociale, programe zhvillimi dhe klube të ndryshme sipas interesave të punonjësve, si futbolli, volejbolli, hiking, fotografia dhe shumë të tjera. Këto nisma ndihmojnë në krijimin e një komuniteti të fortë, ku kultura organizative ndërtohet jo vetëm përmes proceseve të punës, por edhe përmes përvojave të përbashkëta.
Në Shqipëri, shumë organizata ende e lidhin disiplinën me kontrollin e orarit 8:00 me 5:00. A mendoni se bizneset shqiptare janë gati të kalojnë nga kultura e mbikëqyrjes te kultura e besimit dhe rezultateve?
Mendoj se ky tranzicion ka filluar dhe do të vazhdojë të përshpejtohet në vitet e ardhshme. Pandemia ndryshoi mënyrën se si e perceptojmë punën dhe tregoi se në shumë profesione, rezultatet mund të arrihen edhe pa qenë fizikisht në zyrë gjatë gjithë ditës. Sigurisht, jo çdo industri apo rol mund të funksionojë me të njëjtin nivel fleksibiliteti. Megjithatë, aty ku natyra e punës e lejon, besoj se fokusi duhet të zhvendoset gradualisht nga kontrolli i orarit drejt matjes së rezultateve, përgjegjshmërisë dhe ndikimit që secili punonjës krijon.
Kjo kërkon një ndryshim kulture, si nga punëdhënësit ashtu edhe nga punonjësit. Organizatat duhet të investojnë në procese, teknologji dhe aftësi menaxheriale që ndërtojnë besim, ndërsa punonjësit duhet të demonstrojnë autonomi, disiplinë dhe përgjegjësi. Në fund, besimi nuk e zëvendëson llogaridhënien, ai e forcon atë. Në Deloitte kemi parë se kur fleksibiliteti ndërtohet mbi objektiva të qarta, komunikim të vazhdueshëm dhe një kulturë të fortë organizative, ai nuk ul performancën, përkundrazi, krijon ekipe më të angazhuara, më produktive dhe më të gatshme për t’iu përshtatur sfidave të së ardhmes.
“`